Arbetsrätt

Byggföretagen och Byggnads har hållitcentral tvisteförhandling för få klarhet i vad som gäller enligt kollektivavtalet. Men Byggföretagen och Byggnads kunde inte under den centrala tvisteförhandlingen nå en lösning i samförstånd. Parterna enades dock om att Byggföretagen skulle inge en stämningsansökan och att utfallet av rättsprocessen ska gälla retroaktivt för de tvister som uppstått från den 1 oktober 2022. Byggföretagen ingav stämning till arbetsdomstolen den 22 december 2022. Byggföretagens talan bygger på att nuvarande lydelse i kollektivavtalet enbart utgör en upplysning av tidigare innehåll i LAS och avses inte utgöra del av kollektivavtalets bestämmelser. Byggföretagen har i sin stämningsansökan angivit att bilagan till Byggavtalet historiskt alltid haruppdaterats efter ändringar i LAS.

Den 1 september 2022 genomfördes dock en ändring i socialförsäkringsbalken som på sätt och vis återinför ett slags förtidspension för den som är 61 år eller äldre. Inte riktigt den gamla typen av förtidspension, men nästan. Ändringen har även gått under namnet ”trygghetspension”. De nya reglerna innebär att om man är minst 61 år gammal (eller egentligen 60 år och 11 månader, men jag säger för enkelhetens skull 61 år) och ”har erfarenhet av sådant förvärvsarbete som är normalt förekommande på arbetsmarknaden” ska Försäkringskassan pröva arbetsförmågan mot den sökandes erfarenheter under de senaste 15 åren.

Är du arbetsgivare i ett mindre bolag och har arbetstagare som är småbarnsföräldrar? Då har du säkerligen funderat över hur du ska hantera konsekvenserna av omfattande frånvaro på grund av att arbetstagare är borta från arbetet för att vårda ett sjukt barn (VAB) och vad du kan göra för att försäkra dig om att det handlar om giltig frånvaro.

Svensk Byggkontroll är en ny kontrollfunktion för byggbranschen som förhandlats fram genom årets avtalsrörelse på byggavtalets område. Svensk Byggkontroll innebär bland annat att Byggnads ska specialutbilda sina anställda och förtroendevalda för genomförandet av kontroller av företag och underentreprenörer i syfte att identifiera kriminella och oseriösa företag inom byggbranschen. Anställda och förtroendevalda ska kunna utföra nämnda kontroller på facklig tid. Vid kontrollerna ges Byggnads rätt att ta del av information om löneutbetalningar, skatteinbetalningar, pensionsavsättningar och annan dokumentation som gör det möjligt att kontrollera regelefterlevnaden.

Den 1 juni i år skärptes reglerna för arbetstillstånd. Redan samma månad gick den dåvarande regeringen ut med att skärpningarna var otillräckliga och lade fram lagförslag om ytterligare skärpningar. Den borgerliga regering som nu tillträtt har också, i det s.k. Tidöavtalet, kommit överens med Sverigedemokraterna om att utreda ytterligare skärpningar utöver liggande lagförslag. För arbetsgivare som vill anställa någon från utanför EU finns det anledning att noggrant sätta sig in i nuvarande regler. Men eftersom de senaste skärpningarna gällt retroaktivt, d.v.s. inte bara för nya ansökningar om arbetstillstånd utan även ansökningar som gjorts före lagändringarna, finns det också anledning att vara insatt i vilka förändringar som är på gång.

De allra flesta företagare som jag träffar värnar verkligen om sin personal, vilket givetvis är mycket glädjande. Men i min roll som arbetsrättsjurist ser jag ofta hur arbetsgivarens generositet och empati gentemot anställda får negativa konsekvenser. I det följande redogör jag för två exempel på fallgropar som är vanligt förekommande samt ger råd kring hur man som arbetsgivare istället kan agera.

Ändringarna i lagen om anställningsskydd (LAS) trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas från och med den 1 oktober 2022. Avvikelser från de nya reglerna får göras genom eller med stöd av kollektivavtal. De viktigaste ändringarna i lagen är följande: 1. Rätt att arbeta heltid 2. Allmän visstid ersätts av särskild visstid 3. Sakliga skäl i stället för saklig grund föruppsägning 4. Utökat undantag från turordningsreglerna för alla företag 5. Vid arbetsrättslig tvist upphör arbetstagarens anställning

Nordbro erbjuder nu sina kunder en visselblåsartjänst innebärande att Nordbro tillhandahåller de interna rapporteringskanaler och underlag som den nya lagstiftningen kräver. Hantering av visselblåsarärenden sköts av våra erfarna jurister med högt uppställda krav på dokumentation, sekretess och personuppgiftsbehandling. I tjänsten ingår även en kundanpassad visselblåsarpolicy som uppfyller de informationsskyldigheter som den nya lagen ålägger företag.

Inom arbetslivet kan det ibland uppstå situationer där en arbetstagare drabbas av en skada i tjänsten och följaktligen har rätt till ersättning, ett skadestånd, från sin arbetsgivare. Frågan som många arbetsgivare ställer sig är då hur ersättningen ska betraktas rent skattemässigt och om arbetstagaren ska ta upp ersättningen i sin deklaration och bli beskattad för den. Enligt praxis ska beloppen tas upp till beskattning, men för arbetsgivaren har det viss betydelse ifall beloppet är ett rent ekonomiskt skadestånd på grund av till exempel inkomstbortfall eller ett så kallat ideellt skadestånd för sveda och värk.

En fråga som har fått hög aktualitet på sistone är huruvida arbetsgivare har rätt att kräva av sina anställda att de ska vara vaccinerade mot covid-19. Problemet är väldigt nytt för oss arbetsrättsjurister och det finns inga klara, entydiga rättsfall eller liknande som det går att hänvisa till. Det vi än så länge kan göra är att resonera oss fram till rimliga bedömningar. Arbetsgivare som överväger ett sådant vaccinationskrav, eller som redan har meddelat att ett krav ska införas, kan antingen tänkas grunda det på den interna arbetsmiljön eller på att verksamhetens kunder är betjänta av att personalen är vaccinerad. Eller på bådadera. Låt oss därför analysera dessa skäl ur arbetsrättslig synvinkel, på ett så objektivt sätt som möjligt. Det sistnämnda kan förstås vara svårt, eftersom frågan är väldigt laddad.

Världen är upp och ner under coronakrisen och ingenting är som det brukar vara. Regeringen inför ständigt nya regler och förändringar som påverkar vår vardag, både privat och i arbetslivet. Många arbetsgivare vänder sig nu till oss på Nordbro för att få råd kring vad som gäller och hur de ska hantera den rådande situationen. Vad gör man t.ex. när en arbetstagare har hög sjukfrånvaro och man misstänker att personen inte alls är sjuk?

I skuggan av coronakrisen övervägs ganska stora förändringar inom arbetsrätten, vilket har orsakat skälvningar inom både politiken och fackföreningsrörelsen. Bakgrunden är att en LAS-reform trycktes in som en del av den så kallade Januariöverenskommelsen 2019 (”JÖK:en”) mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna. Socialdemokraterna var måttligt roade, men har tvingats hantera frågan på grund av det knepiga parlamentariska läget. Hur det hela kommer att sluta är i skrivande stund oklart, men man kan se vissa trender i förslagen som har lagts under år 2020.

Många företag har haft ett tufft år i år och vi får lite extra många frågor om vilka förmåner arbetsgivare kan erbjuda sina anställda istället för högre löner. Ett alternativ jag tänkte prata om idag kan vara att erbjuda ett incitamentsprogram. Det ger den anställde en möjlighet att växa med bolaget och en morot att stanna kvar. För företaget innebär det en möjlighet att behålla och locka till sig ny personal. Incitamentsprogram innebär att den anställde till ett förmånligt pris idag, kan bli ägare i bolaget i framtiden. Det finns två särskilt vanliga incitamentsprogram, teckningsoptioner och personaloptioner.

Coronakrisen medför att efterfrågan snabbt ger vika inom många branscher, varvid företagen måste sänka sina kostnader. Regeringen har aviserat om ett antal stödåtgärder för företag, där stöd vid korttidspermittering av personal nog är det enskilt viktigaste stödet för framförallt mindre företag med anställda. Åtgärden syftar till att företaget inte ska behöva säga upp större delen av personalstyrkan eller rentav gå i konkurs.

Sammanfattningsvis kan kollektiv- eller hängavtal både hjälpa och stjälpa dig som arbetsgivare och mitt generella råd är att teckna avtal efter behov. På en mindre arbetsplats kan det ju vara enklare för arbetsgivare och anställda att på egen hand komma överens om detaljerna så att alla blir nöjda, och effekten faktiskt bli att villkoren är bättre för bägge parter. I andra fall är det helt enkelt tryggare och smidigare för alla inblandade att ha kollektiv- eller hängavtal på plats. Jag vill inte avråda från de här avtalen utan uppmana till att, precis som med alla avtal, läsa in sig innan man skriver under.

Som småföretagare är du måhända också arbetsgivare, eller så, går du kanske i tankar att anställa någon för första gången. I så fall vill jag till att börja med gratulera dig och ge dig mina hedersbetygelser. Att vara eller vara på väg att bli arbetsgivare är i sig ett gott betyg, både till dig som företagare och som samhällsmedborgare.

När du som arbetsgivare funderar på att anställa en person som står långt ifrån arbetsmarknaden finns möjlighet att få någon form av ekonomiskt stöd från Arbetsförmedlingen. De olika typerna av anställningsstöd är dock många och det gäller att hålla koll på reglerna för att inte riskera att bli återbetalningsskyldig eller oavsiktligt avtala om tillsvidareanställning med den anställde.

En av de vanligaste arbetsrättsliga frågorna jag får är om man som arbetsgivare får dra av en fordran på en anställd från den anställdes lön. Enligt lag är arbetsgivarens möjlighet till kvittning begränsad och en arbetsgivare som gör en otillåten kvittning på lön riskerar att bli skadeståndsskyldig. Nedan följer en kort redogörelse för arbetsgivarens kvittningsrätt.

När en anställd i ett företag skapar ett verk, t.ex. skriver en artikel, tar ett foto eller kanske hjälper till med att ta fram företagets jingel – vem får upphovsrätten till dessa verk? Hur rättigheten till ett verk ska fördelas mellan arbetstagare och arbetsgivare är inte reglerat i lag. Detta är istället något som får avtalas mellan parterna, antingen individuellt eller genom kollektivavtal.

Inom arbetsrätten lyder huvudregeln att en anställning gäller tills vidare, om ingenting annat är särskilt avtalat. Det betyder att man som arbetsgivare måste tänka på att alltid upprätta skriftliga anställningsavtal med sina anställda. Visserligen är det lagkrav på skriftliga avtal oavsett anställningsform, men det blir förstås extra viktigt med ett sådant avtal ifall man ska anställa någon på prov, för viss bestämd tid eller som vikarie.