Får arbetsgivare kräva att personalen vaccinerar sig?

October 14, 2021

En fråga som har fått hög aktualitet på sistone är huruvida arbetsgivare har rätt att kräva av sina anställda att de ska vara vaccinerade mot covid-19. Problemet är väldigt nytt för oss arbetsrättsjurister och det finns inga klara, entydiga rättsfall eller liknande som det går att hänvisa till. Det vi än så länge kan göra är att resonera oss fram till rimliga bedömningar.

Arbetsgivare som överväger ett sådant vaccinationskrav, eller som redan har meddelat att ett krav ska införas, kan antingen tänkas grunda det på den interna arbetsmiljön eller på att verksamhetens kunder är betjänta av att personalen är vaccinerad. Eller på bådadera. Låt oss därför analysera dessa skäl ur arbetsrättslig synvinkel, på ett så objektivt sätt som möjligt. Det sistnämnda kan förstås vara svårt, eftersom frågan är väldigt laddad.

I resonemangen om vaccinationskrav är givetvis personer vilka av styrkta, medicinska skäl inte kan vaccinera sig undantagna. Det säger sig självt att sådana personer aldrig kan avkrävas vaccinering.

Frågan om allmänt krav på vaccinering på arbetsplatser är svår, eftersom den direkt berör var och ens kroppsliga självbestämmande och integritet. Det handlar ju inte om att ta på sig någonting när man är på jobbet som man sedan kan ta av sig när arbetsdagen är slut, utan det rör sig trots allt om ett kroppsligt ingrepp som påverkar oss under dygnets alla timmar – oavsett om vi bedömer att den påverkan sammantaget är positiv eller negativ. Lagstiftaren har i andra sammanhang markerat att rätten till kroppsligt självbestämmande är ytterst viktig i ett fritt samhälle. Enligt regeringsformen är exempelvis staten som utgångspunkt alltid förhindrad att påtvinga någon ett kroppsligt ingrepp. Det krävs uttryckligt lagstöd för sådana ingrepp och det finns flera kriterier som måste uppfyllas.

När det gäller arbetsmiljön, har arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen ett omfattande ansvar för arbetsplatsen är säker, trygg och hälsosam. Att minska risken för smittspridning i händelse av en pandemi ingår i det ansvaret. Om vaccinering innebär att risken minskar för att sjukdomen ska spridas till andra – oavsett om de är vaccinerade (så kallad genombrottsinfektioner) eller ovaccinerade – utgör det förstås ett skäl för att arbetsgivaren ska ha rätt att kräva vaccinering.

Emellertid menar jag att det finns starka motargument när vi enbart behandlar arbetsplatsens inre arbetsmiljö. Dels måste vi väga in det som jag tidigare har konstaterat, nämligen att vaccinering inte är någonting som man kan ta på och av, eller någonting som bara kan tillämpas på arbetsplatsen, likt en uppförandekod e d. Dels är det min bestämda uppfattning att krav av det här slaget lätt kan skapa en dålig psykosocial arbetsmiljö. Anställda tvingas tillkännage hur de har gjort med vaccineringen och kanske redovisa privata sjukdomsfrågor helt öppet. Vidare kan smittan enligt vetenskapliga rön även föras vidare av vaccinerade, även om vaccinet i regel minskar risken för allvarlig sjukdom.

Sammantaget är det minst sagt tveksamt om arbetsmiljöskäl kan anföras för att kräva vaccinering. Under alla omständigheter är det min bedömning att arbetsgivaren inte har tillräckliga skäl för att vidta sanktioner mot anställda som inte har vaccinerat sig, om det bara är arbetsmiljöfrågor som utgör skälet till att arbetsgivaren vill ha vaccinerad personal. På många arbetsplatser där hemarbete har förekommit under pandemin kan dessutom det vara ett fortsatt alternativ för vissa, i vart fall under en övergångstid.

När det gäller skäl som har med skydd av kunder eller andra utomstående att göra, menar jag dock att avvägningen kan ge ett något annorlunda utfall. Arbetsgivare inom exempelvis äldreomsorgen eller inom sjukvården kan få ett krav på sig, som riktas från både vårdtagarna och från myndigheterna, att nästan till varje pris undvika smittspridning. Vi har också situationen att kunder inom olika servicebranscher kan ställa villkoret att personal som utför tjänsterna ska vara vaccinerad eller ha antikroppar. Det är tänkbart att ett företag kan förlora en viktig kund om inte det kravet uppfylls. Då kan hela verksamheten äventyras.

I dessa fall lutar det åt att arbetsgivaren faktiskt kan kräva att personalen antingen ska vara vaccinerad eller kunna visa intyg om antikroppar. Var gränsen ska dras är nog omöjligt att säga på förhand. Varje arbetsplats och dess kunder/vårdtagare måste bedömas för sig. Ett allmänt råd är dock att även här visa förståelse för den frihetsinskränkning och den risk för osämja som kan uppstå om man som arbetsgivare far fram alltför hårt och inte försöker lösa situationen så flexibelt som möjligt. Det kan handla om tillfälliga ändringar av arbetsuppgifter, särskilda skyddsrutiner, att den som inte vill vaccinera sig kanske kan avkrävas regelbundna PCR-tester under viss tid, mm.

I vilket fall som helst torde det krävas väldigt mycket för att vägran att vaccinera sig ska utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste först pröva alla andra möjligheter som finns, inklusive omplacering. Det är tänkbart att en liten arbetsgivare som enbart utför tjänster riktade mot riskgrupper och som får stränga order från beställaren om vaccinering eller immunitetsbevis kan ha rätt att säga upp anställda, om inga andra utvägar finns. Huvudregeln lär dock vara att saklig grund inte föreligger för att gå så långt.

Vidare är det viktigt att tänka på att om man har kollektivavtal är frågor om vaccinationskrav typiska förhandlingsfrågor, vilka arbetsgivaren ska ta upp med facket innan reglerna eventuellt införs. Arbetsgivare utan kollektivavtal har inte den förhandlingsskyldigheten, men måste i vart fall kontakta den anställdes fackförbund innan en planerad uppsägning sker.

Avslutningsvis är det ett allmänt råd från min sida att hålla huvudet kallt och tänka igenom vilka konsekvenser ett vaccinationskrav kan få, innan en sådan åtgärd vidtas. Det är viktigt att erkänna att frågan är sammansatt, eftersom det inte bara rör sig om en uppförandekod eller någonting liknande. Och om ett krav ser ut att bli nödvändigt, är det också viktigt att ha en plan för hur anställda som är ovaccinerade ska få sin integritet skyddad och om de kan hanteras på ett rimligt sätt, utan att uppsägning ens ska behöva övervägas.

Jurist och Utbildningsansvarig
Ilan Sadé
Jur. kand.
Nyhetsbrev

Fyll i din e-postadress nedan för att få vårt nyhetsbrev.

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.